Cosa è successo a Uber?
Ad agosto l'Autorità olandese per la protezione dei dati ha multato Uber per 824.990.000 euro. Secondo l'Autorità, un software sospendeva in automatico gli account degli autisti quando sospettava una frode o quando i voti dei clienti erano troppo bassi. Con voti bassi ripetuti, l'account veniva chiuso. Nessuna persona guardava il caso prima, e l'autista restava senza reddito da un giorno all'altro.
L'indagine è partita dalla denuncia di 171 autisti francesi. Uber ha smesso di farlo, ma ha presentato ricorso, quindi la multa non è definitiva. Su casi simili la Corte d'appello di Amsterdam aveva già dato ragione ad alcuni autisti. Per i giudici Uber non aveva dimostrato che il controllo dei suoi addetti fosse più di un gesto simbolico.
Cosa dice il decreto 179 sulle decisioni che riguardano chi lavora?
Il decreto legislativo 179 del 2026 è uscito in Gazzetta Ufficiale a inizio ottobre. Adegua le norme italiane all'AI Act, il regolamento europeo sull'intelligenza artificiale. L'articolo 41 riguarda il datore di lavoro che usa sistemi di AI nelle decisioni sul rapporto di lavoro.
- Le decisioni finali su assunzione, modifica e fine del rapporto non possono basarsi solo su un trattamento automatico. La regola vale anche per i provvedimenti disciplinari e per le valutazioni delle prestazioni.
- La decisione definitiva spetta a una persona con un potere effettivo e autonomo.
- Il consenso del lavoratore non basta a fare un'eccezione.
- Il licenziamento e le altre decisioni prese senza rispettare queste regole sono nulli.
C'è un'eccezione che conta per chi assume. La ricerca e lo screening dei curriculum non sono decisioni finali, anche quando un candidato viene escluso dalle fasi successive. Restano però le regole europee sulla privacy. E per l'AI Act i software che filtrano i candidati sono comunque sistemi ad alto rischio.
Cosa devi dire a chi lavora con te?
Prima di usare questi sistemi devi dare ai lavoratori l'informativa del Decreto Trasparenza, all'articolo 1-bis, a cui il decreto 179 rimanda. L'informativa dice su quali aspetti del lavoro incide il sistema, a cosa serve, come funziona, quali dati usa e quali controlli ci sono sulle sue decisioni.
Il decreto 179 prevede anche un diritto. Il lavoratore può chiedere che una persona gli spieghi la decisione in modo comprensibile, dicendo quanto ha pesato l'AI e quali parametri ha guardato. Pensa a un software che segnala un calo di produttività, seguito da un richiamo scritto. Il dipendente può chiedere chi ha deciso il richiamo e in base a cosa.
Un altro articolo, il 42, porta l'AI nella sicurezza sul lavoro. Se un sistema incide sull'organizzazione, sui ritmi o sulle decisioni che toccano la sicurezza, va considerato nella valutazione dei rischi. E chi lavora va informato e formato su quei rischi.
Cosa può fare il software e cosa deve decidere una persona?
La nostra lettura: il software può raccogliere dati, segnalare un'anomalia e preparare una proposta. La persona legge il caso, può cambiarlo o respingerlo, e firma. Se chi approva conferma sempre senza guardare i dati, il caso deciso ad Amsterdam dice che quel controllo rischia di non contare.
Pensa al richiamo per i ritardi segnalati dal sistema delle presenze o alla valutazione annuale costruita sui numeri del gestionale. Il software può proporre, la decisione deve avere un nome e un cognome.
E chi lavora tramite un'app?
Per le piattaforme digitali, come quelle di consegne e trasporto, arriva una regola in più. La direttiva europea sul lavoro tramite piattaforme dice che la decisione di limitare, sospendere o chiudere l'account di chi lavora la deve prendere una persona. Chi la prende deve avere la competenza e l'autorità per cambiare la decisione automatica.
Il termine per applicarla in Italia è il 2 dicembre 2026. Il governo ha approvato a fine ottobre il decreto che la recepisce, ma non è ancora uscito in Gazzetta. Il testo può cambiare: aggiorneremo questa pagina.
Da dove parti, in pratica?
- Fai l'elenco dei software che toccano le persone: selezione, turni, presenze, valutazioni, controlli di qualità. Per ciascuno scrivi cosa propone e chi decide.
- Per ogni decisione finale nomina chi può cambiarla, e registra chi ha deciso e perché.
- Chiedi al fornitore come funziona il sistema e quali parametri usa. Ti servono per l'informativa e per le spiegazioni.
- Aggiorna l'informativa ai dipendenti e prepara la risposta per chi chiede una spiegazione.
- Porta l'elenco al consulente del lavoro, al legale e al responsabile della sicurezza.
E noi?
Nella pagina del nostro agente per i turni scriviamo che ogni modifica viene registrata e che quello che viola una regola o richiede un giudizio va a un responsabile. Nella pagina Sicurezza scriviamo che le azioni sensibili aspettano una persona con tutto il contesto.
Con te lo useremmo così. Richiami, valutazioni e cambi di contratto restano fuori dalle azioni automatiche. L'agente prepara il caso con i dati, una persona decide, e il registro conserva il nome di chi ha deciso. È la traccia che ti serve se un dipendente chiede una spiegazione.
Quindi cosa fai?
- Se il software prepara solo dati o proposte, scrivi chi decide e conserva la traccia della decisione.
- Se il software decide da solo su sanzioni, valutazioni o fine del rapporto, fermalo e metti una persona prima della decisione.
- Se lo usi solo per lo screening dei curriculum, il decreto 179 non lo considera una decisione finale, ma controlla privacy e AI Act con il tuo legale.
“Una persona che approva senza poter dire di no non è un controllo umano.”
DBrothers — sul decreto 179 del 2026
Domande frequenti
Il decreto vieta di usare l'AI nella gestione del personale?
No. Vieta che la decisione finale sia presa solo dal software. L'AI può preparare analisi e proposte, se una persona decide e i lavoratori sono informati.
Cosa succede se un licenziamento lo decide il software?
Per il decreto è nullo, come le altre decisioni prese senza una persona che decide. Le conseguenze sul singolo caso vanno valutate con un legale.
Basta il consenso del dipendente?
No. Il decreto scrive che il consenso del lavoratore non è un'eccezione.
Questo articolo spiega la norma e non sostituisce il parere del tuo legale o del consulente del lavoro.
Se usi un software che valuta o gestisce persone, parti da un processo, per esempio i turni o le valutazioni annuali. Lo guardiamo insieme e segniamo dove serve una decisione umana.
